Trong quá trình sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp vẫn còn tồn tại tình trạng không ký hợp đồng lao động nhằm giảm chi phí hoặc né tránh nghĩa vụ pháp lý. Tuy nhiên, đây là hành vi tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nghiêm trọng. Vậy doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động có bị phạt không? Mức phạt cụ thể như thế nào theo quy định hiện hành? Bài viết dưới đây BHXH sẽ phân tích chi tiết căn cứ pháp lý và mức xử phạt theo quy định mới nhất.
1. Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động có bị phạt không?
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc ký kết hợp đồng lao động không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ sở pháp lý bắt buộc để xác lập quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Căn cứ theo Điều 13, Bộ luật Lao động 2019:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Đồng thời, tại Điều 14, Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.”.
Về xử phạt, căn cứ theo Điểm d, Khoản 2, Điều 10, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định:
“Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.”
→ Điều này khẳng định rõ: việc ký hợp đồng lao động bằng văn bản là nghĩa vụ bắt buộc, trừ một số trường hợp đặc biệt như hợp đồng dưới 01 tháng có thể giao kết bằng lời nói.
Như vậy, nếu doanh nghiệp sử dụng lao động nhưng không ký hợp đồng lao động (trong trường hợp pháp luật yêu cầu phải ký bằng văn bản) thì đã vi phạm quy định của Bộ luật Lao động 2019 và sẽ bị xử phạt theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
>>> Xem thêm: ký hợp đồng online, có những loại hợp đồng điện tử nào
Không chỉ dừng lại ở việc bị phạt tiền, hành vi này còn kéo theo nhiều hệ quả pháp lý khác như:
- Không có căn cứ chứng minh quan hệ lao động khi xảy ra tranh chấp;
- Bị truy thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Có thể bị xử lý thêm về hành vi trốn đóng bảo hiểm hoặc vi phạm nghĩa vụ thuế liên quan đến tiền lương;
Do đó, việc không ký hợp đồng lao động không chỉ là vi phạm hành chính đơn thuần mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý lâu dài cho doanh nghiệp.
Ký hợp đồng lao động là một biện pháp bảo vệ người lao động
2. Mức phạt doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Mức xử phạt cụ thể đối với hành vi không ký hợp đồng lao động được quy định rõ tại Khoản 1, Điều 9, Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
“Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động hoặc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.”
Mức phạt được chia theo số lượng người lao động bị vi phạm, cụ thể:
- Từ 01 đến 10 người lao động: phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.
- Từ 11 đến 50 người lao động: phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
- Từ 51 đến 100 người lao động: phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng.
- Từ 101 đến 300 người lao động: phạt từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
- Từ 301 người lao động trở lên: phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng.
→ Như vậy, số lượng người lao động càng lớn thì mức phạt càng cao.
Ngoài ra, theo nguyên tắc xử phạt hành chính: Mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân; nếu tổ chức vi phạm thì mức phạt sẽ gấp đôi.
→ Điều này có nghĩa là doanh nghiệp (tổ chức) có thể bị phạt tối đa lên đến 50.000.000 đồng nếu vi phạm với quy mô lớn.
Bên cạnh tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như:
- Buộc ký kết hợp đồng lao động đúng quy định với người lao động;
- Buộc truy đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc (nếu có);
- Buộc trả đầy đủ quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật.
Đặc biệt, trong trường hợp doanh nghiệp cố tình không ký hợp đồng nhằm trốn đóng bảo hiểm xã hội, thì ngoài xử phạt hành chính còn có thể bị xử lý hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự (nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm).
3. Lưu ý quan trọng để doanh nghiệp tránh vi phạm
Để tránh bị xử phạt và đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật lao động, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề quan trọng sau:
Thứ nhất, xác định đúng bản chất quan hệ lao động
Theo Điều 13, Bộ luật Lao động 2019, chỉ cần có yếu tố trả lương và sự quản lý, điều hành thì đã phát sinh quan hệ lao động.
→ Không thể “lách luật” bằng cách gọi tên khác như “cộng tác viên”, “hợp tác kinh doanh” nếu bản chất vẫn là quan hệ lao động.
Thứ hai, ký hợp đồng lao động đúng thời điểm
Ngay khi người lao động bắt đầu làm việc chính thức, doanh nghiệp cần tiến hành ký hợp đồng lao động theo đúng quy định.
→ Tránh trường hợp “thử việc kéo dài” hoặc làm việc không hợp đồng.
Thứ ba, lựa chọn đúng loại hợp đồng lao động
Theo quy định hiện hành, có các loại hợp đồng như:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn
→ Việc ký sai loại hợp đồng cũng có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thứ tư, đảm bảo đầy đủ nội dung hợp đồng
Hợp đồng lao động cần có các nội dung cơ bản như:
- Công việc, địa điểm làm việc
- Mức lương, phụ cấp
- Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
- Bảo hiểm xã hội
→ Đây là căn cứ quan trọng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
Thứ năm, lưu trữ hợp đồng đầy đủ
Theo Điều 14, Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng phải được lập thành 02 bản và mỗi bên giữ 01 bản.
→ Việc lưu trữ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro khi xảy ra tranh chấp lao động.
Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động là hành vi vi phạm pháp luật và chắc chắn sẽ bị xử phạt theo quy định hiện hành. Căn cứ Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt có thể lên đến hàng chục triệu đồng, kèm theo nhiều rủi ro pháp lý khác. Do đó, doanh nghiệp cần chủ động tuân thủ quy định về giao kết hợp đồng lao động để đảm bảo an toàn pháp lý, ổn định hoạt động và phát triển bền vững.
Để lại một phản hồi